SUMÁRIO 

1.  DEFINIÇÃO 
2.  OBJETIVO 

3.  DIRETRIZES E PRINCÍPIOS  
4.  PROCESSO 

 4.1 Recrutamento e Promoção  
 4.1.1. Recrutamento Interno  
 4.1.2. Recrutamento externo 

5. PROCESSO DE ELEIÇÃO

6. MECANISMOS DE RETENÇÃO  
7.  INÍCIO DO PROCESSO E PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO

8.  APROVAÇÃO, VIGÊNCIA E REVISÃO

 

 

 

1- DEFINIÇÃO 
O termo INSTITUIÇÃO, citado ao longo deste documento, refere-se indistintamente à CODEPE Corretora de Valores e Câmbio S/A e/ou Ótimo Sociedade de Crédito Direto S/A, quando aplicável. 
O termo CORRETORA faz referência exclusivamente à CODEPE Corretora de Valores e Câmbio S/A, o termo ÓTIMO faz referência exclusivamente a ÓTIMO Sociedade de Crédito Direto S/A. 
 

2.   OBJETIVO 
A Política de Sucessão de Administradores tem como objetivo definir diretrizes, princípios e procedimentos  aplicáveis  no  processo  de  sucessão  dos  cargos  da  alta  administração  da INSTITUIÇÃO, para garantia da continuidade e sustentabilidade dos negócios. 

Entende-se como cargos de alta administração os cargos de Diretoria e Presidência da INSTITUIÇÃO.
 

3.   DIRETRIZES E PRINCÍPIOS 
A Política de Sucessão tem como diretrizes e princípios:  

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I. Garantir  que  os  cargos  da  Alta  Administração  sejam  ocupados  por  profissionais qualificados,  capacitados  tecnicamente  e  que  se  identifiquem  com  os  valores  da INSTITUIÇÃO. 

II. Proporcionar  aos  executivos  oportunidades  de  desenvolvimento  profissional, preparando-os para assumirem novos desafios e responsabilidades, reforçando o plano de carreira. 

III. Garantir o processo de avaliação permanente para a nomeação e sucessão da alta administração, de maneira a permitir que a indicação de candidatos para ocupar vagas no conselho de administração ou na diretoria seja realizada observando, entre outros critérios, a meritocracia. 

IV. Assegurar que aspectos de diversidade, como gênero, raça e etnia, sejam respeitados quando da indicação de candidatos para preenchimento de vagas na alta administração. 

V. Garantir que a nomeação de profissionais para os cargos da Alta Administração esteja em conformidade com a legislação, as normas e os regulamentos que disciplinam o assunto. 

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4.   PROCESSO  
A Política de Sucessão de Administradores da INSTITUIÇÃO é compatível com a natureza, o porte, a complexidade, a estrutura, o perfil de risco e o modelo de negócio da INSTITUIÇÃO. 

 

4.1 Recrutamento e Promoção 
O processo de sucessão da Alta Administração da INSTITUIÇÃO poderá acontecer por meio de recrutamento interno/promoção e recrutamento externo. Em ambos os casos, os critérios de avaliação devem ser claros, objetivos e transparentes.  

A INSTITUIÇÃO deve buscar, sempre que possível, priorizar recrutamento interno/promoção para a sucessão, reforçando o plano de carreira adotado.  

 

4.1.1. Recrutamento Interno

Os profissionais que assumirem cargos executivos e de liderança na INSTITUIÇÃO devem ser submetidos periodicamente a avaliação de desempenho, devendo o profissional atender aos seguintes requisitos: 

I. Ser domiciliado no Brasil. 

II. Ter reputação ilibada. 

III. Não estar impedido por lei especial, nem condenado por crime falimentar, de sonegação fiscal, de prevaricação, de corrupção ativa ou passiva, de concussão, de peculato, contra a economia popular, a fé pública, a propriedade ou o Sistema Financeiro Nacional, ou condenado a pena criminal que vede, ainda que temporariamente, o acesso a cargos públicos. 

IV. Não estar declarado inabilitado ou suspenso para o exercício de cargos de conselheiro fiscal,  de  conselheiro  de  administração,  de  diretor  ou  de  sócio  administrador  em instituições financeiras e demais instituições autorizadas a funcionar pelo BCB ou em entidades  de  previdência  complementar,  sociedades  seguradoras,  sociedades  de capitalização, companhias abertas ou entidades sujeitas à supervisão da Comissão de Valores Mobiliários (“CVM”). 

V. Não responder, nem qualquer empresa da qual seja controlador ou administrador, por protesto  de  títulos,  cobranças  judiciais,  emissão  de  cheques  sem  fundos, inadimplemento de obrigações e outras ocorrências ou circunstâncias análogas. 

VI. Não estar declarado falido ou insolvente. 

VII. Não ter controlado ou administrado, nos 2 (dois) anos que antecedem a eleição, firma ou sociedade objeto de declaração de insolvência, liquidação, intervenção, falência ou recuperação judicial. 

VIII. Ter capacidade técnica, devendo ser considerado para essa avaliação: 

a.   Formação acadêmica e notório saber; 
b.   Certificações exigidas pelo Bacen, pela CVM ou por demais órgãos reguladores e autorreguladores para o exercício de função específica; 
c. Comprovada experiência profissional nas áreas da INSTITUIÇÃO e conhecimento dos setores de atuação – visão clara do mercado, da concorrência e dos aspectos legais ligados ao setor; 
d.   Visão global de todas as áreas da INSTITUIÇÃO. 

IX. Ter habilidades interpessoais e capacidade gerencial, devendo ser considerados os seguintes aspectos na avaliação: 

a.   Capacidade de liderança.  
b.   Capacidade de motivar, inspirar e formar alianças à sua volta; 
c.    Autoconhecimento e visão estratégica da INSTITUIÇÃO.  

X. Ter noções da legislação societária e regulatória aplicável à INSTITUIÇÃO e a suas áreas de atuação. 

XI.    Ter  percepção  e  conhecimento  do  perfil  de  risco  da  INSTITUIÇÃO,  mantendo  o alinhamento aos valores da companhia.  
Com base na avaliação de desempenho descrita nos itens acima, a Alta Administração analisará os profissionais aptos a sucedê-los e poderá manter lista com os nomes desses profissionais, com vistas a mitigar riscos e preparar-se para uma eventual substituição tempestiva. 
Havendo promoção de um desses profissionais, a INSTITUIÇÃO deve submetê-lo a um período de treinamento de, no mínimo, 3 (três) meses.  

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4.1.2. Recrutamento externo 

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A INSTITUIÇÃO, após exaurir todas as possibilidades de sucessão por meio do recrutamento interno,  poderá  acionar  uma  empresa  especializada  para  conduzir  o  processo  de  seleção externo.  
Para esse recrutamento, a INSTITUIÇÃO deve pré-selecionar uma empresa especializada de recrutamento, com base em critérios de qualidade, idoneidade e ampla atuação dentro do mercado de atividade da INSTITUIÇÃO. Os requisitos de elegibilidade descritos no item anterior devem, também, ser observados pela empresa de recrutamento para contratação.  

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5.   PROCESSO DE ELEIÇÃO 
Os profissionais designados a assumir o cargo na Alta Administração devem ser eleitos em assembleia geral ou reunião de cotistas, conforme previsto no estatuto social da INSTITUIÇÃO. 
 

6.   MECANISMOS DE RETENÇÃO  
Para garantir a retenção de profissionais que se destacam na INSTITUIÇÃO e o alcance de resultados e objetivos de longo prazo, cabe à assembleia geral ou reunião de cotistas assegurar um pacote de benefícios capaz de atrair e motivar os membros da Diretoria.  
As estratégias de remuneração devem contemplar aspectos financeiros e não financeiros, conforme segue: 

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I.    Aspectos financeiros: 

a. Salário fixo; 
b. Benefícios; e 
c. Remuneração variável.  

II.    Aspectos não financeiros: 

a. Imagem da INSTITUIÇÃO 
b. Ambiente de trabalho; 
c. Treinamento e desenvolvimento; 
d. Reconhecimento; e 
e. Oportunidades de carreira. 

7.   INÍCIO DO PROCESSO E PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO 
A INSTITUIÇÃO deve iniciar o processo de sucessão da alta administração quando: 

I. Possuir cargos vagos na Alta Administração. 

II. Houver manifestação de membro da Alta Administração com intenção de deixar o cargo. 

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8.   APROVAÇÃO, VIGÊNCIA E REVISÃO 
A  Diretoria  é  responsável  pela  aprovação  da  Política  de  Sucessão,  devendo  também supervisionar e controlar seu cumprimento e os processos a ela relacionados.  
Esta Política entra em vigor na data de sua publicação e deve ser revisada, no mínimo, a cada 5 (cinco anos), ou imediatamente, caso seu conteúdo sofra alguma alteração.  

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REFERÊNCIAS REGULATÓRIAS: 

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“Dispõe  sobre  a  política  de  sucessão  de  administradores  das  instituições  financeiras”  – Resolução 4.538/16 do BACEN; 

“Guia de orientação para Planejamento de Sucessão, Avaliação e Remuneração de Conselho de Administração e Diretor Presidente”, do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa de 2011.